●優秀な社員がより稼げる制度。月給や賞与に反映

求人情報に「固定給＋インセンティブ制度による報奨金」などという言葉を見たことがありませんか？　最近よく耳にする「インセンティブ」とは一体、どのような意味で、何に注意すればよいでしょうか。

給与制度におけるインセンティブとは、社員の成績や貢献度によって上乗せされる報酬のことです。歩合給という呼び方をする場合もあります。よく、「がんばったら、がんばった分だけ返ってくる」といわれているのが、このインセンティブです。

インセンティブによる報酬は、月々の固定給にプラスして支払われたり、インセンティブ・ボーナスといって、賞与（多くは年2回）を増額する形で支給されることになります。

企業にとっては、優秀な社員には多くの給与を払いたいが、固定給を上げた場合、業績が悪化したり、その社員の成績が落ちても給与を下げにくくなります。またデキる社員もデキない社員も同じ報酬では、社内のモチベーションは下がるという考えもあります。

そこで社員の優劣に応じてインセンティブの部分を増減するのがこの制度のポイントです。デキる社員はがんばりしだいで高収入を得られるので、社員のやる気が高まる効果が期待されます。

実力主義・成果主義や、人件費抑制が主流となっている現在、インセンティブを活用する企業はますます増え、年収にインセンティブが占める割合も高まっていくでしょう。

●自分に合ったインセンティブ制度を見極める

では、就職する際に、インセンティブをポイントとして見るにはどうすればよいでしょうか？

まずインセンティブとひと口にいっても、会社によって導入の仕方はさまざまです。上記のように月給や賞与に含める企業、さらにお金の代わりにストック・オプション（自社株購入権）を与える企業も増えています。

また注意したいのは、インセンティブがゼロでも、必要最低限の収入は得られる会社を選ぶべき、ということです。

たとえば、うまくいけば月に100万円のインセンティブがつくとしても基本給が手取り10万円しかないのでは、いざ不調のときや企業の業績が落ちたときなどに生活していけません。また、賞与全額がインセンティブの場合、会社の評価次第でゼロになることもあるわけで、生活設計にも支障をきたしてしまいます。それだけ格差が激しいと、社内の雰囲気もギスギスしがちです。

よいインセンティブ制度の場合、最低ラインもある程度高めに設定され、バランスをとっています。たとえば、月給5カ月分は安定賞与として保証し、さらにインセンティブによって積み上げていく方式があります。

インセンティブを割り出すための評価基準も気になるところです。数字ではっきりと結果の出る営業職はともかく、成果が目に見えにくい技術者や事務職などは、何が評価の基準となるのか、しっかり見極めましょう。

入社時に年収に占めるインセンティブの割合を当人が決められる企業も出てきています。自分に合ったインセンティブは何なのか、考えてみましょう。

←シゴトの基礎知識一覧へ戻る