勤務時間の項目でよく見かけるようになった「フレックスタイム」。出勤・退社時間を従業員が自由に決められる制度、というのが一般的な認識です。「早起きしなくてもいい制度」と思い込んでいる人も少なくないでしょう。実際はどうなのでしょうか？

フレックスタイムの仕組みは、必ず勤務すべき「コアタイム」と、その前後でいつ出社・退社してもよい「フレキシブルタイム」からできているのが普通です。

たとえばコアタイムを10時〜15時（休憩1時間）、その前後の4時間程度をフレキシブルタイムと設定すると、社員は、10時出勤・19時退社や、7時出勤・16時退社というように、さまざまな働き方を選べるわけです。

フレックスタイムを導入する場合、最大1カ月の期間内で総労働時間を決め、働く時間を調整します。従来の賃金の払い方では、1日単位で残業代などを割り出していましたが、フレックスタイムの場合、たとえば1カ月分の規定の総労働時間から実際の労働時間の合計を引き、超過分を時間外労働として算出することになります。

フレックスタイムを実施するには労使合意が必要なほか、就業規則にコアタイムやフレキシブルタイムなどをしっかりと明記しなければなりません。コアタイムがない場合もあります。

フレックスタイムが増えてきた理由は、まずビジネスの多様化です。たとえば時差のある海外とのやりとりが多い職場や、24時間営業の小売業などの増加、納期の細密化などが挙げられます。

たとえば夕方から取引先との交渉が活発になる職場なのに一律の「9時から5時まで」の勤務時間では、従業員は朝から夜遅くまでの長時間勤務を強いられる弊害が出てきます。フレックスタイムを導入することで、効率のよい勤務時間を選び、余暇や自己研鑽の時間を確保できるわけです。

従業員が自主的に勤務時間を決めて働くことで効率化も進み、時間外手当を抑制できるなど、雇用側にもメリットがあります。

一時は、社員の不在による連絡の滞りや顧客へのサービス低下などの不都合が心配されましたが、昨今のIT技術の進歩により、メールやグループウェアなどが活用されるケースも増えています。

ただし、せっかくフレックスタイムを導入しても、うまく使いこなせない職場も少なくありません。会社によってフレックスタイムにも向き不向きがあるのです。

その多くは、トップや上司の無理解が原因です。フレックスタイムといいながら、朝8時の朝礼を義務づけるような矛盾がまかり通っている会社や、自分より遅く出勤したり早く退社する部下をとがめる“分かっていない”管理職もいまだに多いようです。

また、「自主的に」とはいえ、顧客の都合を優先して無理な勤務時間を組まなければならないことも実際には少なくありません。

フレックスタイムが、その業態に合うのか、会社でどのように活用されているのか、「早起きしなくていい！」と喜ぶ前に、実施例などを調べてみましょう。

求人情報に「固定給＋インセンティブ制度による報奨金」などという言葉を見たことがありませんか？　最近よく耳にする「インセンティブ」とは一体、どのような意味で、転職する際には何に注意すればよいでしょうか。

給与制度におけるインセンティブとは、社員の成績や貢献度によって上乗せされる報酬のことです。歩合給という呼び方をする場合もあります。よく、「がんばったら、がんばった分だけ返ってくる」といわれているのが、このインセンティブです。

インセンティブによる報酬は、月々の固定給にプラスして支払われたり、インセンティブ・ボーナスといって、賞与（多くは年2回）を増額する形で支給されることになります。

企業にとっては、優秀な社員には多くの給与を払いたいが、固定給を上げた場合、業績が悪化したり、その社員の成績が落ちても給与を下げにくくなります。またデキる社員もデキない社員も同じ報酬では、社内のモチベーションは下がるという考えもあります。

そこで社員の優劣に応じてインセンティブの部分を増減するのがこの制度のポイントです。デキる社員はがんばりしだいで高収入を得られるので、社員のやる気が高まる効果が期待されます。

実力主義・成果主義や、人件費抑制が主流となっている現在、インセンティブを活用する企業はますます増え、年収にインセンティブが占める割合も高まっていくでしょう。

では、転職する際に、インセンティブをポイントとして見るにはどうすればよいでしょうか？

まずインセンティブとひと口にいっても、会社によって導入の仕方はさまざまです。上記のように月給や賞与に含める企業、さらにお金の代わりにストック・オプション（自社株購入権）を与える企業も増えています。

また注意したいのは、インセンティブがゼロでも、必要最低限の収入は得られる会社を選ぶべき、ということです。

たとえば、うまくいけば月に100万円のインセンティブがつくとしても基本給が手取り10万円しかないのでは、いざ不調のときや企業の業績が落ちたときなどに生活していけません。また、賞与全額がインセンティブの場合、会社の評価次第でゼロになることもあるわけで、生活設計にも支障をきたしてしまいます。それだけ格差が激しいと、社内の雰囲気もギスギスしがちです。

よいインセンティブ制度の場合、最低ラインもある程度高めに設定され、バランスをとっています。たとえば、月給5カ月分は安定賞与として保証し、さらにインセンティブによって積み上げていく方式があります。

インセンティブを割り出すための評価基準も気になるところです。数字ではっきりと結果の出る営業職はともかく、成果が目に見えにくい技術者や事務職などは、何が評価の基準となるのか、しっかり見極めましょう。

入社時に年収に占めるインセンティブの割合を当人が決められる企業も出てきています。自分に合ったインセンティブは何なのか、考えてみましょう。

IT業界で長く定説としてささやかれる「SE 35歳限界説」。システムエンジニアやプログラマーなどIT業界の技術者は、35歳で通用しなくなる、というのが「裏常識」のように語られていますが、本当なのでしょうか？

実際、人間の脳は30代から40代にかけて、とくに記憶力が3割も衰える、という医学的な実験結果もあります。SE業務では、新しい技術が次々と登場し、業務に応じてプログラム言語を身につけなければならないため、この点を「限界説」の根拠にあげる人も多いようです。

また純粋に体力面の問題もあります。20代の頃は平気だった長時間労働や徹夜作業（IT業界での一部では見受けられます）が、30代になると難しくなってきます。いわゆる「無理がきかなくなる」という奴です。

しかし、IT業界というものが生まれて20年以上が過ぎましたが、35歳を過ぎた現役のエンジニアも数多くいます。「やる気さえあれば年齢は関係ない」という高い意識で取り組んでいるエンジニアが大多数のようです。

一方で、エンジニアを雇用する側の企業は、「35歳」をひとつの「限界」と考えているところが少なくありません。

一番大きな理由は賃金です。年齢が高くなれば、さまざまな手当も増え、ある程度賃金は上がっていきますが、それがいつまでも「一兵隊」では困る、というわけです。

中堅エンジニアには、経験を活かし、ゆくゆくはプロジェクト・マネージャーや育成などにたずさわる管理職に進んでほしい、と多くの企業では考えられているのです。

もちろん、生涯、現役エンジニアとして活躍する場もあります。特定の分野に特化し、高い技術レベルを持つスペシャリストをめざす道です。企業はこうした高い専門スキルをもつエンジニアも求めています。

ただし、スペシャリストになるには、生半可な能力ではなく、相当な素質と努力が必要です。