「F1層、M1層」。もともとテレビ・広告の世界で始まった業界用語でしたが、ここ最近、「F1層に受ける商品開発を」など一般にも浸透してきました。

これらは最初、テレビの視聴率をはかる基準として使われました。F1層のFはfemale（女性）、M1層のMはmale（男性）を示しています。分け方は次のようになっています。

C＝4〜12歳
T＝13〜19歳
F1＝女20〜34歳
F2＝女35〜49歳
F3＝女50歳〜
M1＝男20〜34歳
M2＝男35〜49歳
M3＝男50歳〜

Cはchidlen（子ども）、Tはteens（10代）のことです。

これらの中で最も重視されてきたのが、20代から30代前半の女性、すなわち「F1層」です。

テレビ番組や映画の製作をはじめ、広告、商品開発、マーケティング、販促まで、さまざまなビジネスがF1層を意識して行われてきました。

若い女性が最も購買意欲も旺盛で、使えるお金もたくさん持っている、と思われたからです。

一方、最も軽んじられてきたのが、M3層、50代以上の男性で、いわゆる中高年・熟年、といわれてきた世代です。この年齢層の男性は情報に疎く、購買意欲も薄く、購買層として期待できないとしてマーケティングの世界ではほとんど無視されてきました。

このF1・M1といったとらえ方は、テレビ中心に発達してきたものです。ネット媒体の世界では、10代を13〜15歳、16歳〜19歳に分けたり、F1層も3つに分割するなど、さらにこまかなカテゴリー分けがされています。

これまでの日本のマーケティングは、「F1層に働きかけろ」の一点張りでした。

ところがこのF1層至上主義に激変が起こりつつあります。

たとえばテレビです。それまでF1層を意識して作られてきた番組が視聴率をとれなくなってきたのです。

F1層がテレビを見なくなり、視聴者の中心がF2層に移ってきたからだともいわれています。

また若い世代がモノを買わなくなってきています。この年齢層にフリーターや派遣社員が増えて経済的に余裕がなくなったのも大きな原因です。

それだけではありません。「自動車が若者に売れなくなった」といわれるようになっていますが、先頃行われた若者への調査でも「経済的に余裕がないから」という回答と並んで、「車に興味がない」という人が増えていることが分かります。

男女ともに若者世代が経済力・意欲とも購買層としてあてにならなくなってきているのです。

その一方で、F2層の年齢になった以前のF1層が、相変わらず高い購買力を保っています。さらに消費の嗜好も細分化し、大雑把な分け方では市場をはかれなくなってきています。

また今後、資金力のある団塊世代のリタイヤで、今まで「50歳以上」とひとまとめに考えられてきた熟年層へのマーケティングが重要になってきます。

わずかの期間で嗜好がどんどん変わっていく10代、その“財布”となる母親世代に対しても、まったく新しい分類が必要になってくるでしょう。

ほとんどのマスメディアや企業も、まだこの新しい動きに対応し切れていないのが現状です。

固定概念にとらわれず、眠れる需要を掘り起こして積極的に働きかけることが、大きなビジネスチャンスにもなりうるのです。

「J-SOX法」「日本版SOX法」という言葉をニュースなどで耳にしたことがあるのではないでしょうか？

今年からのスタートに大手企業は大わらわで、会計士やコンサルタントも絶好のビジネスチャンスとして積極的に活動を始めています。

実際、どのようなものなのでしょう？

それを知る前に、まず誤解を解く必要があります。

「J-SOX法」「日本版SOX法」という法律はこの世に存在しないのです。なにかの法律の言い換えですらありません。

会社法と金融商品取引法の一部が内容的には当てはまりますが、かといってこの2つの法律がJ-SOX法というわけでもないのです。

実をいうと、2006年に施行された会社法の中に書かれている「内部統制」、そして2009年3月期施行の金融商品取引法の中にある「内部統制報告書の提出の義務」の部分が、世間でいわゆるJ-SOX法と呼ばれているものなのです。

つまり正しくは、金融商品取引法の中で義務づけられた内部統制報告書を提出するための対応の仕方、が「J-SOX法」の中身といえるでしょう。

アメリカではひと足先に「SOX法（サーベンス・オクスリー法）」がスタートしています。それと役割が似ていることから、マスコミや専門家が、その名前を借りて法律でもないのに「J-SOX法」と呼んでいるのです。

会計の不祥事、コンプライアンスの欠如など、昨今の企業では不祥事が相次いでいます。

それを防ぐため、上場企業と連結子会社に会計監査の充実と内部統制の強化を求めることにしたのです。そのあらわれが、「内部統制報告書提出の義務」というわけです。

アメリカではエンロンなど大企業の不正が社会問題にもなったのを受けて、SOX法がつくられました。日本でもそれを参考にしたのです。

この中の「内部統制」というのは直訳風でなんだかピンとこない言葉ですが、ざっと次のような内容がチェックされます。

社風や経営陣のスタンスのように統制の基盤となるもの、内部統制を監視・チェックするモニタリング、情報システムや更新履歴などITへの対応、リスク評価や対応のシステム、責任の所在や手続きを明確にする統制活動、組織内の情報と伝達、などです。

これらについて報告書を提出しなければいけないのです。

たしかにこの制度を徹底することで、法令違反や誤った判断、情報の停滞、パワハラ・セクハラなどの社内トラブル、情報漏えいなどを防ぎ、損害や信用失墜を避けられる効果が期待できるでしょう。

ただし、そのための業務の改善や社員教育、制度を管理する専門家への委託料など、コストが膨大なものになって経営を圧迫するのではないかと心配されています。

また内部統制の仕組みに縛られ、柔軟なビジネス展開や組織改善が損なわれる、というデメリットも生じるかもしれません。

実際、先行するアメリカでは企業の大きな負担になっている、とSOX法への批判が相次いでいます。

また上場企業の支配下にあるすべての企業が報告書提出義務の対象となるので、上場企業から投資を受ける小規模なベンチャーなども対象になりかねないのです。

今年からの施行では、すぐに効果は現われず、むしろ混乱気味の試行錯誤のスタートになるかもしれません。

とはいえ、利益優先、弱者切り捨ての風潮がはびこり、企業社会のモラルが損なわれているのはたしかです。

「J-SOX法」がその流れを変えてよい方向へと向かわせるかもしれません。

求人情報の「福利厚生」欄には、さまざまな項目が並んでいます。会社によってさまざまですが、どのようなものが良い福利厚生といえるでしょうか？

まず福利厚生とは、従業員とその家族のために会社が提供するさまざまな制度や施設のことです。あくまで給与などとは別のものでなくてはいけません。

これまでの福利厚生の代表的なものは、次のような制度や施設があげられます。

○社会保険
○独身寮、社宅
○住宅手当、家族手当など各種手当
○結婚・出産祝いなど
○社員旅行、忘年会、新年会、運動会など
○記念日休暇や特別休暇など有給以外の休暇
○社内サークル活動
○社員とその家族が利用できる保養施設
○食堂、休憩所、医療施設
○社員割引・優待

社会保険は皆さんもご存知の通り、健康保険や厚生年金、雇用保険、労災保険などです。会社員の場合、納付金の一部（健康保険の場合は半額）を会社が負担し、残りの社員負担分を給与から天引きすることになっています。

住宅手当や家族手当、祝い金や見舞金などは、お金で支給されるので給与の一部のように思えるかもしれませんが、「労働に対する対価」ではなく、福利厚生に入ります。

また社員旅行や新年会などのイベントは、通常、会社が一部を負担し、残りを社員の給与から積み立てる形をとっています。まれに会社が全額を負担する場合もあります。

社内のサークル活動は、スポーツや文化系サークル活動などにかかる費用を会社側が負担するケースです。地域の清掃活動や親睦イベントなどは、会社が社員に義務として課す「仕事」の一部で、福利厚生ではなく、むしろ給与が支払われるべきものでしょう。

保養施設については、以前なら会社所有の宿泊所なども多かったのですが、維持費削減や嗜好の多様化もあって、最近では会員制リゾートなどと契約し、社員が格安で利用できるケースが主流となってきています。

以上のような従来型の福利厚生は、「給与の不足分を補う」という生活支援的な役割があり、社員のオフの過ごし方をサポートして、その分、働くモチベーションや会社への帰属意識を高めてもらうことを目的としていました。

しかし、成果主義、実力主義の時代となって、今や生活支援型にかぎらず、次世代型の福利厚生も増えてきています。

たとえば、資格取得支援、セミナー参加支援などのキャリアアップ支援は、次世代の福利厚生といえるでしょう。

このタイプでは、受験料・受講料の会社負担、受験・受講日の給与の支給、社内での受験対策の講座などの支援が考えられます。

キャリアアップ支援タイプの福利厚生は、社員のメリットにもなりますが、社員のスキル向上で会社の利益にもつながるところが、従来型との大きな違いとなります。

また、人材難、人材育成の効率化などを背景とした、出産・育児支援制度もこれからの会社には不可欠のものとなっています。

出産や育児支援としては、育児休暇、フレックスタイム制、短時間労働制、保育所、再雇用制度などが挙げられます。

これまでの日本企業に多かったように、女性（昨今では男性も）が子育てのために会社を辞めざるを得なくなるのではなく、子育てと両立できるよう勤務スタイルを柔軟に変更する制度です。